Kosten neutrale invoering

Het invoeren van strategisch HRM en talentmanagement is vooral een kwestie van anders denken en anders organiseren. Er zijn juist helemaal geen (extra) kosten aan verbonden. En wanneer daarvan wel sprake zou zijn, bijvoorbeeld wanneer u daarin externe expertise inschakelt, dan blijkt al snel dat deze extra kosten vrij snel weggestreept kunnen worden tegen de opbrengsten die worden bereikt. Het invoeren van strategisch HRM en talentmanagement is minimaal een kosten neutrale actie.

Het doel van strategisch HRM

Door strategisch HRM in te voeren ontstaat er ruimte voor een andere kijk op de waarde die arbeidskrachten vertegenwoordigen binnen uw organisatie. En die verandering is bittere noodzaak. Nu en in de komende jaren zullen organisaties alles op alles moeten zetten om de beste mensen aan te trekken en aan zich te binden. Daarin is strategisch HRM de bindende factor tussen de organisatie doelstellingen en de inzet van de beschikbare talenten van mensen.

Van techniek naar faciliteren

De rol van HRM zal onbetwist veranderen, zo niet uitgespeeld raken in haar huidige rol. HRM zal nadrukkelijk een rol gaan en moeten vervullen in het faciliteren van het management en het middenmanagement in het toepassen van talentmanagement. Zij zal de leidinggevenden van hoog tot laag dienen te faciliteren in het herkennen, onderkennen, en ontwikkelen van talent bij iedere medewerker. HRM verschuift daardoor ook als taak van de HRM afdeling naar de leidinggevenden.

Opbrengsten in plaats van kosten

De stap naar invoering van strategisch HRM en talentmanagement is geen reorganisatie. Alles in termen van bedrijfsprocessen blijft bij het oude, tenzij daarin toch al verbeteringsslagen nodig waren. Die kunnen dan maar beter meteen worden meegenomen. Door strategisch HRM en talentmanagement in te voeren, zullen er een aantal belangrijke voordelen op korte termijn worden bereikt:

•    Medewerkers die op hun talenten kunnen waarmaken, zijn meer tevreden, betrokken en loyaal bij het werk en de organisatie
•    Zij melden zich aanmerkelijk minder vaak ziek
•    Flexibiliteit in en rond de organisatie wordt vergroot
•    Er ontstaat een aanmerkelijke kostenbesparing op HRM door de veranderende rol
•    Kwaliteitsverlies en foutenpercentage laten een flinke daling zien

Het zijn slechts enkele, niet mis te verstane voordelen die direct gerelateerd zijn aan de invoering van strategisch HRM en talentmanagement.

Heeft u inmiddels hiermee ervaring opgedaan binnen uw organisatie, plaats dan uw reactie ten voordele van de overige lezers. Ziet u voor uw organisatie aanknopingspunten en wilt meer informatie? Zend uw reactie per email naar info@simonstoltz.nl

Lees meer…..

Om welke talenten gaat het nu werkelijk?

We vinden het heel gewoon wanneer jonge mensen een goede opleiding weten te doorlopen en af te ronden. De daarop volgende carrière vinden we dan zelfs vanzelfsprekend. Mensen die de pech hebben dat zij minder gemakkelijk kunnen studeren krijgen hooguit negatieve aandacht; zeker wanneer zij uitvallen uit ons onderwijs systeem en daardoor uit de arbeidsmarkt. Hebben laag opgeleide mensen dan geen talenten? Is alleen het afronden van een HBO of Wetenschappelijke opleiding het bewijs voor talent?

Wie bepaalt de waarde van talent?

Bij de wedstrijden op TV zijn we het uiteindelijk als kijkers die bepalen wat de waarde van talent is. We laten onszelf daarin, zo lijkt het, vooral door gevoel leiden. Een aardig smoeltje of een unieke tattoo kan al gemakkelijk tot een hogere waardering leiden dan de stem of de zangkwaliteiten van de deelnemers. De juryleden proberen vanuit hun vaktechniek de publieke opinie wel te beïnvloeden, maar heeft er uiteindelijk geen vat op.

Binnen onze arbeidsmarkt gaat het feitelijk niet veel anders. Examencommissies zijn de juryleden die vanuit hun vaktechniek de afstudeerders beoordelen op hun leerresultaten. Werkgevers maken een andere beoordeling van de kandidaat. Het leerresultaat is immers af te lezen op de cijferlijst en het diploma. De vraag of de persoon van de kandidaat en de cultuur van en binnen de organisatie matchen is belangrijk. Wie niet goed bij de groep past, of misschien wel meer talent meebrengt dan binnen de groep aanwezig is, wordt al snel afgeserveerd.

Status

Soms zijn er talenten die plotsklaps komen boven drijven en “het maken”, terwijl er nog veel meer talent rondloopt in onze maatschappij dat nooit wordt opgemerkt. Waarom zouden we  de jonge man die veel meer plezier beleeft aan technisch met z’n handen bezig zijn, dwingen om toch de Havo te gaan volgen? Geeft het Havodiploma meer status? Waarom moet een 14-jarig vakman in de dop lastig gevallen worden met Engelse les of andere theoretische vakken?

Ommekeer in denken

In de arbeidsmarkt, en binnen ons onderwijssysteem, moeten we snel en definitief een omslag maken in ons denken. We moeten in staat en bereid willen zijn om mensen te beoordelen op waar zij sterk in zijn; waar hun hart ligt. Mensen die binnen het arbeidsproces hun talent kunnen laten zien en ontwikkelen zijn gelukkige en gemotiveerde mensen. Ze hebben daardoor een grote toegevoegde waarde voor de organisatie waarbinnen zij actief zijn en leveren tegelijk een cruciale bijdrage aan het functioneren van de arbeidsmarkt en onze maatschappij als geheel.

Investeren zonder geld

Om te beginnen zal het politieke denken over het functioneren van ons onderwijssysteem en de arbeidsmarkt meer vanuit het denken in talenten aangestuurd moeten worden in plaats van slechts economische belangen.

Het onderwijs is naar de mening van de politiek te duur geworden, dus zal er ingrijpend bezuinigd worden. Omdat dit vanuit het economisch denken gebeurt, zal er bezuinigd worden op de studiekansen (verlagen studiebeurzen en verhogen les en collegegelden) van onze (potentiële) talenten. Op alle niveaus bestaat ons onderwijs uit grote instellingen die handen vol geld kosten om ze te managen.

Meer kleinschaligheid van onderwijsinstellingen maakt het mogelijk terug te keren naar waar het werkelijk om gaat: jonge mensen opleiden en trainen in waar ze goed in zijn, hun talenten, en hen daar plezier aan laten beleven. Dat vraagt aanmerkelijk minder management en kost aanmerkelijk minder geld voor de benodigde overhead. Het resultaat is, dat we op die manier investeren vanuit ons denken over waar het in het onderwijs werkelijk om dient te gaan: leren en ontwikkelen. Tegelijkertijd worden flinke bezuinigingen bereikt. Niet alleen door besparingen op lonen van bestuurders en managers, nee, vooral door een betere, meer realistische manier van organiseren.

Door het onderwijs weer terug te brengen naar de mensen bereiken we dat op alle niveaus talenten tot hun recht komen. Van machine bankwerker tot arts of directeur, iedereen krijgt de ruimte datgene te doen waar hij of zij sterk in is, zonder dat daaraan een waardebepaling in status of sterrendom wordt gekoppeld.

Ook voor werkgevers betekent zo’n opstelling naar arbeidskrachten een investering in denken vanuit talent; wat tegelijk ook economische voordelen oplevert. De juiste talenten binnen de organisatie halen en behouden, betekent een soepel functionerend geheel met hoge kwaliteit van producten of diensten. Ook werkgevers kunnen dan terugkeren naar datgene waar het de organisatie ooit om begonnen is.

Minder = meer

Hoe overzichtelijker onze onderwijsinstellingen en organisaties zijn, des te meer ruimte is er voor talenten om herkend en onderkend te worden. Onze arbeidsmarkt wordt daardoor evenredig overzichtelijker en meer flexibel. Ook de sociaal-maatschappelijke voordelen daarvan zijn niet te onderschatten. Op alle fronten, politiek, economisch, sociaal-maatschappelijk, levert het denken vanuit talenten de beste kansen op geluk en welzijn voor iedereen.

De praktijk bewijst nog iedere dag, dat veel talent ondergesneeuwd raakt door de grote massa van de school, het bedrijf, en de arbeidsmarkt. Minder = meer betekent in deze context dat minder mensen op een zijspoor geraken en juist meer geluk, welzijn, en voldoening ervaren in hun leven.

Lees meer…..

Voor het jaar 2012 wordt algemeen aangenomen dat er een stevig tekort zal ontstaan aan specialisten. Met name in de technische beroepen en ICT zullen die tekorten pijnlijk voelbaar zijn. Datzelfde zal ook aan de hand zijn bij het vinden van interim professionals. Steeds vaker is te lezen in de diverse media, vooral online, dat de vraag naar interim generalisten afneemt en die naar interim specialisten juist toeneemt. Het lijkt alsof daarmee wordt gezegd, dat interim professionals die leiding geven aan bijvoorbeeld veranderingsprocessen, of algemeen leidinggevende interim professionals, niet gezocht worden; of wellicht niet als specialist worden gezien.

Toch is juist de (algemeen) leidinggevende interim professional bij uitstek een specialist. Hij of zij verstaat de kunst om zich niet te verliezen in de details van processen. Hij of zij is specialist in het begrijpen, bewaken, en sturen van processen. En weet daarin de cruciale talenten binnen het team, waaraan hij of zij leiding geeft, te herkennen. De echte interim specialist die “uit dit hout is gesneden” weet die talenten ook tot ontwikkeling te brengen en hen op hun beurt te faciliteren de talenten binnen hun eigen teams tot ontwikkeling te brengen.

Praktijkvoorbeeld

Als onderdeel van een opdrachtbespreking had de opdrachtgever besloten dat het team, waaraan ik als interim professional leiding zou moeten geven, betrokken werd bij de selectie van de juiste interim leider. Ik onderschrijf deze keuze van harte en heb er vol overtuiging aan meegewerkt. Het betreffende team bestond uit pure professionals in hun vakgebied. Ik durf te zeggen dat zij in hun specialisme tot de top van Nederland behoorden. De directe match tussen dit team en mij was, dat we beiden het belang zagen van mijn rol als facilitator van dit team. Door hen te faciliteren in hun talenten en professionaliteit konden zij tot een nog hogere kwaliteit van werken komen en daarin ook vernieuwingen doorvoeren. Als team konden deze professionals innovatief te werk gaan. Al vrij snel bereikten zij daardoor niet alleen een hogere kwaliteit, maar ook hogere financiële resultaten. Het was voor mij een genot om faciliterend leiding te mogen geven aan dit team.

Werkgeversmarkt

In de werkgeversmarkt zoals de arbeidsmarkt zich in 2012 manifesteert, zullen organisaties meer en meer moeite ondervinden bij het vinden, aantrekken, en behouden van cruciale talenten; de “War for talent” is werkelijkheid. Juist in deze arbeidsmarkt is innovatief denken en handelen van levensbelang. Het maakt daarin niet uit of de organisatie een proces van saneren, veranderen, of juist groei doormaakt. Innovatie en aandacht voor talenten zijn de rode draad die door al deze processen loopt. De beste interim professional die daaraan leiding geeft is de specialist die de kunst van het faciliteren verstaat en daardoor organisatiebreed draagvlak creëert.

Lees meer…..

Lees meer…..

Lees meer…..

Kortom, innovatief HRM in het MKB is een vernieuwende en verfrissende kijk op arbeidsrelaties, de toegevoegde waarde ervan, en maakt het werkgeverschap nog uitdagender en inspirerend.

Bezoek de website www.coadin.com en download een van de eerste drie gratis downloads: het e-book “ziekteverzuim en sociale zekerheid”, de voorbeeld vaststellingsovereenkomst, of het voorbeeld VBUE schema. Alle drie de documenten mag natuurlijk ook.

Lees meer…..