Spring naar inhoud

Succesvolle verzuimpreventie door verzekeraars onmogelijk

september 3, 2015

impossibleVandaag meldt het CPB (Centraal Plan Bureau) dat het voorkomen van ziekteverzuim bij private verzekeraars niet in betere handen is dan bij het UWV. Op voorhand was duidelijk dat de overgang naar private verzekeraars geen enkel effect zou hebben in een succesvolle preventieve aanpak van het ziekteverzuim. De enige partij die hierin succesvol kan zijn is de werkgever.

Lage premie versus inhoud

In het voortraject van de wetgeving inzake de privatisering van verzuimverzekeringen heb ik met diverse verzekeraars gesprekken mogen voeren. Daaruit werd al snel duidelijk, dat verzekeraars vooral een stevige strijd met elkaar aangingen in wie de laagste premie kon bieden. Tegelijk werd ook duidelijk dat er weinig tot geen consensus bestond over wat de meest effectieve manier is om het verzuim duurzaam en verantwoord terug te dringen.

Verborgen agenda’s

In de gesprekken met de verzekeraars heb ik toentertijd mijn visie voorgelegd, dat preventie op de werkvloer de enige garantie tot succes zal blijken te zijn. Ook bij verschillende werkgevers- en werknemersorganisaties heb ik mijn visie en de daaraan gekoppelde aanpak voorgelegd. Opvallend was, dat alle partijen het met me eens waren maar om uiteenlopende redenen er niet aan wilden. Dat liep uiteen van: “het kost te veel” tot “het past nu even niet in onze politieke agenda”.

De toekomst belooft geen verbetering

Nu, ruim tien jaar later, blijken lage premies en een strak regresbeleid jegens zowel werkgevers als werknemers niet te werken. De verzekeraars beloven nu dat verbetering in zicht is door een nauwere samenwerking met UWV. Ook in deze samenstelling zal uiteindelijk blijken dat zij geen succes zullen boeken in preventie ziekteverzuim; laat staan in het voorkomen van langdurige en/of blijvende arbeidsongeschiktheid. Op dit moment zien we dat inmiddels de werkgevers grote financiële risico’s lopen voor iedere werknemer die ziek uit dienst gaat. Als gevolg van langdurige re-integratieverplichtingen en de invoering van het nieuwe ontslagrecht, zijn we terug bij de financiële en verzekeringstechnische benadering van het verzuim. En is er geen enkel zicht op inhoudelijke ondersteuning bij preventie. Met alle (ook financiële) gevolgen van dien voor zowel werkgevers als werknemers.

De praktijk bewijst dat het wel beter kan

Door werkgevers individueel te adviseren en ondersteunen zijn er binnen diverse organisaties, groot en klein, grote successen geboekt door een praktische en gerichte preventieve aanpak van het verzuim. Geen ingewikkelde of mooi geschreven beleidsplannen, maar doen! Mijn aanpak bestaat eruit dat ik de leidinggevenden train in het leren kijken naar en begrijpen van verzuim, en daarnaar te handelen.

• Wat mag je wel als leidinggevende of als werkgever?
• En hoe doe je dat dan?
• Hoe onderscheid ik medisch en niet medisch verzuim, zonder op de stoel van de bedrijfsarts te gaan zitten?
• Hoe werk ik met de bedrijfsarts samen? Enzovoorts.

Het vervolg op deze training is dat ik diezelfde leidinggevenden regelmatig begeleid op de werkvloer, want daar voeren zij hun verzuim begeleidende taken uit.

De resultaten

Deze aanpak, op basis van gezond verstand en begrijpen wat maakt dat mensen zich ziek voelen, is zo direct en volledig op de goede relatie tussen leidinggevende en medewerker gericht, dat beiden al snel hierin gemotiveerd meewerken. Het resultaat is binnen enkele maanden inderdaad een structureel minimaal verzuim, waarbij iedereen die echt ziek is zich ook daadwerkelijk als zodanig gezien en erkend voelt.

Geen ziekmelding bij niet medisch verzuim

Het niet medisch verzuim wordt vroegtijdig herkend en onderkend waardoor een ziekmelding achterwege blijft en de werkelijke oorzaak voortvarend wordt aangepakt en opgelost. De verzekeraars en/of UWV, en ook de arbodiensten, hebben dan nog slechts een ondersteunende rol in de claimbeoordeling van werkelijke arbeidsongeschiktheid en het verzekeren van de werkelijke schade.

Advertenties

Problemen met nieuw ontslagrecht? Het kan anders!

augustus 27, 2015

hoge kosten werkgeversHet nieuwe ontslagrecht zou moeten leiden tot versoepeling bij het ontbinden van arbeidsrelaties. Nog maar kort na de invoering blijkt dit niet het geval te zijn. De vele valkuilen en de aanmerkelijk strengere regels veroorzaken veel frustraties bij werkgevers. En dan zijn er nog de hoge kosten die voor veel werkgevers niet te dragen zijn. Wat kunt u hiertegen doen?

Voorkom missers

Bespaar tienduizenden euro’s aan ontslagvergoeding aan een slecht functionerende medewerker. Bij onvoldoende dossiervorming betaalt u niet de transitievergoeding, maar vaak een hoge ontslagvergoeding op basis van de oude kantonrechtersformule. Zorg dat u bij reorganisatie het afspiegelingsbeginsel (wie mag ik ontslag geven en wie niet) juist toepast, zodat u niet te horen krijgt dat u niet mag ontslaan.

Het zijn slechts 2 voorbeelden waarin het gemakkelijk helemaal mis kan gaan.

Het kan anders

Kleine werkgevers hebben geen budget voor een afdeling personeelszaken in huis. Veel grote werkgevers hebben door de economische crisis vaak stevig moeten snijden in de bezetting binnen de afdeling HRM. Toch maken beiden gebruik van de expertise van een HR specialist.

Binnen grotere organisaties bestaat de trend de gekrompen afdeling HRM niet aan te vullen, maar geheel opnieuw in te richten en te structureren. HRM is niet langer een “verzorgende” afdeling, maar de plek waar expertise kan worden gehaald.

Kleine werkgevers doen precies hetzelfde, alleen nog steeds zonder eigen afdeling HRM.

Praktijkvoorbeeld

Bij mijn klanten in het MKB kijk ik samen met de werkgever naar wat er wel is gedaan om de personeelszaken in orde te hebben. Veelal kan ik daarna volstaan met het aanreiken van verbeterpunten en hoe die door te voeren. Bijvoorbeeld het juridisch in orde hebben van de personeelsdossiers. Wat moet en mag ik als werkgever daarin opslaan? Hoe doe ik dit?

Wanneer de basis van personeelszaken dan goed geregeld is, wordt ik ter ondersteuning gevraagd om arbeidsrelaties goed in te richten. Bijvoorbeeld bij het behouden van goede medewerkers of het bijsturen van minder goed functionerende medewerkers. Mochten zaken toch onverhoopt uit de hand lopen, dan vraagt de werkgever mij de ontslagprocedure af te handelen.

Door mijn klanten met wel een eigen afdeling HRM wordt ik bijvoorbeeld gevraagd als procesbegeleider HRM/coach HRM. De opdracht kan zijn de bestaande afdeling begeleiden/coachen naar een andere aanpak van het HRM beleid tot het volledig herinrichten en structureren van deze afdeling. In andere situaties word ik juist gevraagd mee te denken en te adviseren in het preventief handelen in het kader van het nieuwe ontslagrecht, en ook in het verzuimbeleid.

Wat het oplevert

De winst voor mijn klanten is tweeledig.

  1. Financieel worden grote besparingen bereikt door preventief de zaken goed voor elkaar te hebben. De investeringen zijn aanmerkelijk lager dan de kosten wanneer zaken misgaan.
  2. De medewerkers ervaren deze aandacht van de werkgever als prettig en raken meer betrokken en loyaal naar de werkgever, de organisatie. Dit leidt vervolgens tot een hogere kwaliteit van samenwerken en een structureel laag ziekteverzuim.

Wilt u ook de risico’s voor uw bedrijf/organisatie definitief beperken? Stuur me een email info@simonstoltz.nl of bel me 06 46635412.

Weinig vertrouwen in strategische rol HR

juni 2, 2015

vertrouwenRecent las ik dat uit een onderzoek bleek dat bij 80% van de onderzochte bedrijven het management in het algemeen geen hoge pet op heeft van de strategische bijdrage van HR. Er werd daarbij vooral een relatie gelegd tussen strategisch HR en de bedrijfsresultaten. Dat vind ik een te kortzichtige benadering. Strategisch HR heeft een veel grotere reikwijdte en dient veel meer belangen dan alleen winstgevendheid.

Strategisch HR is niet nieuw

Al vroeg in mijn loopbaan binnen HRM, in de jaren ’80 van de vorige eeuw, heb ik mogen ervaren wat de betekenis is om als HRM-er onderdeel uit te maken van het MT en mee te denken en te beslissen in organisatie brede strategische vraagstukken. Dat vereiste niet alleen dat ik me moest verdiepen in specifieke zaken uit de overige disciplines als finance, marketing, sales en customer services. Nee, het was voor mij ook een uitdaging om relaties te kunnen leggen tussen die disciplines en mijn HR achtergrond. Mijn bijdrage aan de organisatie vanuit HR kwam op een geheel ander niveau te liggen: de strategische rol.

Evidence-based HR

Bij deze organisatie werd vanuit de moeder in de USA op enig moment een ingrijpende reorganisatie binnen Europa ingezet. Mijn onderbuik gevoel zei me, dat in de Nederlandse en Belgische vestigingen geen saneringen mogelijk waren en ook niet nodig. Vanuit mijn inmiddels opgedane ervaringen binnen het MT, met name de organisatie strategieën, wist ik dat alleen onderbuikgevoel niet voldoende was om het Amerikaanse management hiervan te overtuigen. Door een snel en doortastend onderzoek uit te voeren naar de kwantitatieve en kwalitatieve personele bezetting in beide vestigingen, bleek eenvoudig aan te tonen dat mijn onderbuikgevoel juist was. Maar ik moest het wel bewijzen. Tegelijk kon ik aantoonbaar maken hoe de personele bezetting voor de komende drie jaar ingericht zou moeten worden. Tegenwoordig noemt men dat “evidence-based HR”.

Het werkt nog steeds zo

Nu ruim 30 jaar later is er feitelijk weinig veranderd. Mijn strategische rol als HR is sinds de ervaring zo vroeg in mijn loopbaan altijd gebleven. In de ene opdracht als lid van het MT, terwijl in andere opdrachten juist de rol van strategisch HR adviseur/businesspartner van de directeur/bestuurder van me werd gevraagd. En in iedere situatie waren het de feiten die de strategische waarde van mijn HR inbreng bepaalden. Zoals binnen de organisatie waar een reorganisatie opgevolgd diende te worden door organisatieontwikkeling met een langere termijn visie. Maar ook binnen de organisatie waar in de personele kosten gesaneerd moest worden en waar met feiten kon worden aangetoond dat er juist minder gesaneerd hoefde te worden dan aanvankelijk door het management werd aangenomen.

De andere HR professional

Een van de conclusies uit het eerder genoemde onderzoek is, dat er een totaal andere HR-professional vereist is. Deels is dat zo. Toch ben ik ervan overtuigd, dat er vele HRM-ers zijn die het potentieel in zich hebben hun strategische bijdrage te leveren. Ik baseer dat op mijn ervaringen in het begeleiden/coachen van HRM-ers/HR afdelingen. Een veel voorkomend gegeven is, dat men al jaren volgens hetzelfde “traditionele” stramien samenwerkt, management en HR. Laatst zei een HRM-er tegen me: “Mijn werk is veel interessanter en uitdagender, nu ik over de grenzen van HR kijk, denk en handel”.

Wanneer het management duidelijk uitspreekt dat zij behoefte heeft aan de strategische inbreng van HR en HR bereid is daaraan invulling te geven, al dan niet met wat extra inspanning in training, opleiding of coaching, zal blijken dat een andere (dan de “traditionele”) manier van samenwerken tussen management en HR een relatief eenvoudige manier is om wederzijds vertrouwen te hebben in de strategische rol van HR.

HR bepalend voor effecten Wet Werk Zekerheid

mei 21, 2015

wet werk en zekerheid

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Er wordt veel gezegd en geschreven over de WWZ en de effecten van de invoering. Met name de negatieve effecten krijgen veel aandacht van de media en ook binnen de politiek. Belangrijker en meer bepalend is hoe er binnen organisaties wordt geanticipeerd op de nieuwe veranderingen. De kwaliteit van HR is daarin een bepalende factor.

De geschiedenis herhaalt zich

Decennia lang hebben kabinetten arbeidsmarktpolitieke maatregelen bedacht en ingevoerd, waarvan op voorhand duidelijk kon zijn dat zij hun effect zouden gaan missen. De aanpak van het ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid zijn daar aansprekende voorbeelden van. Voor werkgevers hebben deze maatregelen alleen maar geleid tot financiële en administratieve lastenverzwaringen. Voor werknemers is het effect dat velen zijn verdwaald in het web van regels, het verlies van het vooruitzicht op werkgelegenheid en zelfs vaak verlies van recht op uitkering.

Niet wachten op Den Haag

Werkgevers kunnen veel meer bereiken dan Den Haag suggereert hen te bieden. Doen wat de politiek je voorschrijft is voor werkgevers vaak niet effectief. Dit betekent niet dat ik pleit voor het overtreden van wetgeving of burgerlijke ongehoorzaamheid. Nee, ik doe een beroep op de creativiteit van werkgevers en, niet in de laatste plaats, op de creativiteit en het strategisch inzicht van HRM. In de praktijk heb ik ervaren dat creatief denken en handelen zowel voor werkgevers als voor werknemers tot verrassend positieve effecten leidt.

Praktijkvoorbeeld

Een van mijn opdrachtgevers volgde trouw de regelgeving uit de Wet Verbetering Poortwachter. Na 6 weken werd van de bedrijfsarts de eerste beoordeling afgewacht, in de 42ste week werd het verzuim bij UWV gemeld, enzovoorts, ongeacht de oorzaak van het verzuim. In dit conrete voorbeeld werd uitgegaan van overspannenheid. Uit een gesprek met de medewerker bleek dat hij zich erg ongelukkig voelde in de functie waarin hij werkzaam was. Hij voelde zich vastgelopen in zijn ambities en talenten. De druk vanwege de slechte arbeidsmarkt maakte dat hij besloten had de situatie te accepteren, want werk is werk en de “schoorsteen thuis moet toch roken”. Enkele open en diepgaande gesprekken met de medewerker en de werkgever leiden tot inzicht in wat de werkelijke ambities en talenten van de medewerker waren. En tegelijk werd duidelijk waar de werkgever ongedacht juist behoefte bleek te hebben aan de talenten van deze medewerker. Voor beiden was dit een compleet onverwacht resultaat, dat leidde tot een interne oplossing waar ze beiden erg gelukkig van zijn geworden.

Voor de werkgever werd uit deze casus duidelijk dat de Wet Verbetering Poortwachter slechts een procedure is die vaak leidt tot resultaten die hij en zijn medewerkers niet nastreefden. Vanaf dat moment is binnen deze organisatie het ziekteverzuim concreet aangepakt en volledig open bespreekbaar gemaakt. De leidinggevenden zijn in deze benadering gecoacht. Binnen 2 maanden was het verzuim teruggebracht van ruim 7% naar structureel 3%.

Bepalende kwaliteiten HRM zijn cruciaal

HRM kan en moet een grotere rol spelen in het realiseren van de organisatiestrategie. Voor kleinere werkgevers kan dit de rol van de externe HR adviseur zijn. De basis hiervoor is het antwoord op de vraag:

“Wat is de ideale personele samenstelling voor onze organisatie?”

Zowel naar de interne organisatie als naar leveranciers en afnemers zal deze vraag beantwoord moeten worden. Om vervolgens vast te stellen welke talenten de organisatie daarin nodig heeft. De volgende stap is helder te maken welke van die talenten er in huis zijn en welke talenten dienen te worden aangetrokken.

In kwantitatieve zin zal de personele samenstelling ook bezien moeten worden in de verhouding tussen vaste en flexibele arbeidskrachten.

Snelle resultaten

Wanneer HRM hiermee serieus aan het werk gaat, en het management daarin de strategische waarde voor de organisatie onderkent, zal deze aanpak tot snelle eerste resultaten leiden. HRM dient hierin bovenal geen overnemende partij te zijn, maar een faciliterende rol te vervullen.

Geen negatieve effecten WWZ

Door deze meer praktische en strategische positionering van HRM binnen de organisatie zullen de negatieve effecten van de invoering van de WWZ binnen de organisatie uitblijven, omdat er proactief op wordt geanticipeerd. Ook de hoogte van het ziekteverzuim zal er snel en structureel door worden teruggedrongen. Talenten zullen zich erkend voelen en zich verder ontwikkelen. Voor de organisatie zal dit leiden tot structurele verbetering van de bedrijfsresultaten en een aanmerkelijke voorsprong geven in de positionering als werkgever in de arbeidsmarkt.

Shit happens

april 28, 2015

Auteur: gastblogger Oscar Jansen

Als organisaties rekening houden met de wetten van de natuur dan groeit en bloeit de organisatie als vanzelf.

Cover Shit HappensZou er een organisatie bestaan waar alles groeit en bloeit? Een onderneming die uitstekende resultaten boekt, maar waar ook tijd en ruimte is voor de behoeften van de mens? Zo’n organisatie bestaat, het is de biologische boerderij, en managers en ondernemers kunnen veel leren van zo’n boerderij. ‘Op lange termijn heb je veel meer succes als je je op een natuurlijke manier ontwikkelt en groeit’, leerde ik van een biologische boer.

Shit happens: weerstand bij verandering

Een lesje veranderkunde van de biologische boerderij. Het is halfzeven in de ochtend op biologische boerderij Landjuweel de Hoeven in Dalfsen. Het primaire proces begint: de koeien worden gemolken. Echter, ze liggen allemaal in hun comfortzone, de ligbox. In opdracht van de manager van de koeien, Thijs Scholten, moet ik zijn medewerkers, de koeien, in beweging brengen. Als er vier koeien naar de werkvloer lopen, loop ik tevreden met ze mee en ga aan het melken. Meteen spreekt Thijs me aan: ‘Het is slimmer om meer koeien in de benen te krijgen.’ Ik begrijp het niet: ik heb mijn target toch gehaald? Als ik Thijs vraag waarom vier niet genoeg is, antwoordt hij: ‘Als de koeien in beweging komen, gaan ze schijten. En ik heb liever de stront in de mestput onder de stal dan hier in de melkput.

Weerstand is waardevol

En hier ligt de link met verander processen in organisatie. Bij veranderingen wordt er van mensen verwacht dat ze in beweging komen. Dat is vaak lastig. Meestal moet je hen eerst uitnodigen. Als ze eenmaal in beweging zijn, ontstaat er in veel gevallen ‘shit’: pijn, verdriet en oud zeer komen omhoog. Voordat mensen iets nieuws kunnen beginnen, moet het oude kunnen worden afgesloten.

Biologisch organiseren

In mijn boek Shit happens komen leiderschap- en organisatietips aan de orde die gebaseerd zijn op de groei- en ontwikkelprocessen van de biologische boerderij. Bij verandering in organisaties is het van belang je te realiseren dat er shit ontstaat en dat het van belang is om ruimte te geven aan die shit. Die shit is vervelend, het stinkt en we vinden het vies. Maar als je het op de juiste plek opvangt – en dat is niet de werkvloer – dan is shit juist waardevol. Jij gebruikt de shit voor de groei van je gras, omdat in de mest allerlei waardevolle voedingselementen voor de groei zitten. Shit is dus letterlijk waardevol. Zo zouden we de weerstand bij verandering ook moeten inzetten voor de groei van mens en organisatie, door naar de weerstand te luisteren. Als je dat niet doet, dan heb je grote kans dat je de shit op de werkvloer krijgt.

Het nieuwe ontslagrecht: niets nieuws voor werkgevers

april 14, 2015

vraagtekens 333x250“Maar er gaat toch juist veel veranderen”, hoor ik u denken. Zeker, op inhoud verandert er veel, maar geldt dat ook in de beleving van werkgevers? Gaat er daadwerkelijk iets veranderen voor werkgevers in de praktijk van alle dag? Nee, daarin verandert niets!

Emotionele last

Voor directeuren en bestuurders van grotere organisaties geldt doorgaans dat zij kunnen terugvallen op de kennis van een afdeling personeelszaken. Voor werkgevers in het MKB is de aanraking met het arbeidsrecht historisch gezien eerder een emotionele last dan een handelbaar onderdeel van het werkgeverschap.

Praktijkvoorbeelden

  • Een werkgever, te klein voor een eigen personeelsafdeling, stelt alles in het werk om de ontwikkelingen in wetgeving bij te houden. Op hoofdlijnen heeft hij best goed zicht op de materie. Toch is dat niet voldoende om de finesses, de details aan te voelen. Hij is daar ook heel duidelijk in: “Ik probeer het zoveel mogelijk bij te houden. Dat voel ik als mijn plicht als werkgever. Maar als het erop aan komt, wil ik op jouw ondersteuning kunnen rekenen. En dan bij voorkeur vóór zaken uit de hand kunnen lopen”.
  • Een werkgever met slechts enkele medewerkers, wiens bedrijf de zware druk van de economische crisis ondervindt, moet alle zeilen bij zetten om het bedrijf overeind te houden. Dat legt ook een grote druk op de onderlinge arbeidsrelaties. In één situatie loopt het uit de hand. Alle omstandigheden bij elkaar maakten dat deze werkgever vooral emotioneel reageert in wat begint als een klein meningsverschil. De druk is te groot geworden en de overtuiging overheerst dat het arbeidsrecht er toch alleen maar ten voordele van de werknemers is. Voor deze werkgever en de betrokken medewerker blijkt uiteindelijk ontbinding via een vaststellingsovereenkomst de enige uitweg.
  • Een medewerker meldt zich op een dinsdag, na een vage ziekteverzuim periode, met ingang van de komende maandag hersteld bij de werkgever. Deze is ervan overtuigd dat de medewerker onterecht thuis is geweest. De bedrijfsarts is hierin niet duidelijk. Inmiddels heeft de werkgever meerder klachten ontvangen van klanten en collega’s over het functioneren van de zieke medewerker. Op de dag na de hersteld melding legt de werkgever de medewerker een zelf in elkaar geknipte en geplakte vaststellingsovereenkomst voor. De medewerker tekent onverwijld. Wat de werkgever niet weet is dat de medewerker formeel nog ziek is op dat moment en de vaststellingsovereenkomst daardoor geen stand kan houden.

Er verandert niets

Voor alle drie de werkgevers uit de praktijkvoorbeelden verandert er wezenlijk niets met het nieuwe ontslagrecht. Zij zullen nooit de inhoudelijke kennis (willen) opbouwen om zelf hun weg te vinden in het arbeidsrecht. Voor hen blijft het arbeidsrecht een ondoordringbaar woud van regels en hebben daarom ondersteuning gezocht, zodat ze niet weer verdwalen.

Dossieropbouw cruciaal

In het huidige arbeidsrecht zijn goede personeelsdossiers van doorslaggevende betekenis; zeker in ontslagprocedures. Voor de werkgevers in de gegeven praktijkvoorbeelden kostte het best veel moeite om goede dossiers aan te leggen en bij te houden. Inmiddels hebben zij het nut ervan wel ervaren. Ook in dat opzicht verandert er dus niets voor hen, want juist in het nieuwe ontslagrecht is dossieropbouw cruciaal.

Toch een positieve veranderingen

Zeker voor MKB werkgevers zijn er toch positieve veranderingen te benoemen. De overheid heeft bedoeld het ontslagrecht eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar te maken voor werkgevers. Ik kan me voorstellen dat er MKB werkgevers zijn die denken: “Eerst zien dan geloven!” Met de juiste instelling en ondersteuning zullen zij uiteindelijk ervaren dat het nieuwe ontslagrecht inderdaad meer ten voordele van de werkgever is dan het ooit was.

Uw ervaringen als werkgever met het ontslagrecht, en uw verwachtingen van het nieuwe ontslagrecht, kunnen voor uw collega MKB werkgevers een leerzame betekenis hebben. Ik nodig u daarom graag uit uw reactie op deze column te geven.

Laat me

februari 16, 2015

tegenlicht

Grote successen

Ramses Shaffy bedoelde met de titel van dit lied “bemoei je maar niet met mij; laat me met rust”. Ramses wilde vaak graag op zichzelf zijn en buiten de vaste maatschappelijke opvattingen zijn eigen creatieve leven leiden. En het heeft ‘m grote successen gebracht.

Regels en protocollen

Op de werkvloer binnen onze organisaties wordt veelal vastgehouden aan regels en protocollen vanuit de gedachte dat de zaken anders niet goed zullen gaan. Of, zoals ik vaker managers hoor zeggen: “Medewerkers hebben nu eenmaal sturing nodig; zonder leiding kunnen ze niet”. Helaas voor diezelfde managers wijst de praktijk inmiddels anders uit.

Talenten zijn cruciaal

In mijn columns bepleit ik reeds lange tijd ruimte voor talent op werkvloer. Geen benauwende voorschriften die iedere vorm talent om zeep helpen. Iedere organisatie die weet wie de cruciale talenten zijn en die onderkent en tot ontwikkeling laat komen heeft de toekomst. Heeft u al eens onderzocht wie de cruciale talenten binnen uw organisatie zijn? U kunt best wel eens heel verrast zijn van de uitkomst wanneer u hier serieus naar kijkt. Zoals bijvoorbeeld FedEx, waar het juist de chauffeurs van uit de FedEx huisdeurbezorgdienst zijn die cruciaal zijn voor de organisatie en niet de managers, planners of piloten van de eigen luchtvloot.

Bewijs uit de praktijk

In het programma Tegenlicht van zondag 15 februari jl. wordt vanuit de praktijk duidelijk dat dit inderdaad tot hogere kwaliteit van werken leidt en de betrokken medewerkers zich vele malen gelukkiger voelen in werk en privé.

Voor wie de uitzending heeft gemist en grote aanrader alsnog te kijken.